L'absentéisme

L'absentéisme comme antichambre de l'inaptitude

2011-04-20T10:59:00.000-07:00

Je discutais il y a peu avec une entreprise qui s'intéresse de près à l'inaptitude. Il faut dire qu'au bout d'un moment le nombre de salariés inaptes finit par faire réfléchir la DRH !

Cette entreprise classe les inaptes en deux catégories : les vrais et les faux. Les vrais, ce sont ceux qui n'ont objectivement aucun intérêt à se déclarer inaptes parce qu'ils perdent en rémunération : ils ne touchent plus un certain nombre de prime (travail de nuit, le w-e...). Les faux, ce sont ceux qui ont objectivement intérêt à se déclarer inaptes car les conséquences financières sont faibles. Pour cette entreprise, la plupart des faux inaptes le sont pour des problèmes psychologiques et non "réels". Par exemple, ils ne supportent plus le contact avec la clientèle.

Ce qui est sûr, c'est que dans un cas comme dans l'autre, le taux d'absentéisme est un bon indicateur. La plupart des inaptes ont vu leur absentéisme augmenter avant d'être déclaré de la sorte. Raison de plus pour analyser les poussées d'absentéisme avant qu'il ne soit trop tard !

Le niveau baisse ?

2011-03-15T12:33:00.000-07:00

Le baromètre de l'absentéisme du cabinet de conseil Alma Consulting vient de livrer ses résultats pour 2010. Le taux d'absentéisme serait en baisse significative par rapport à 2009 puisqu'il passerait de 4% à 4,85%. Pourtant, près des 2/3 des DRH interrogés ont l'impression quant à eux que la crise a fait monter l'absentéisme. Perceptions et données chiffrées ne vont donc pas de pair !

C'est surtout dans l'industrie que le taux diminuerait, notamment en raison du chômage partiel connu l'année dernière.

Le mi-temps thérapeutique : une fausse bonne idée ?

2010-11-30T06:33:00.000-08:00

J'ai été interpellé il y a peu par des managers qui se plaignaient des salariés (souvent en fin de carrière) en mi-temps thérapeutiques. Ils me disaient que cela créait une mauvaise ambiance dans leurs équipes, les salariés à temps plein ressentant un sentiment d'iniquité dans le partage de la charge du travail.
"Le mi-temps thérapeutique, c'est une fausse bonne idée !", s'exclama ainsi un encadrant de proximité.

Pour ma part, je nuancerai ce jugement. Tout d'abord, il vaut mieux avoir un salarié présent à mi-temps qu'absent totalement ! Cela est vrai à la fois pour le manager, mais souvent également pour le salarié. Pour les dépressifs par exemple, rester seul chez soi n'est pas nécessairement la meilleure chose à faire.

En réalité, le problème dans cette entreprise était autre. Quand un salarié était en mi-temps thérapeutique, sa charge de travail en moins était directement diffusée sur les autres salariés, ce qui créait des tensions et dégradait le climat social. Si bien que les gens en mi-temps thérapeutiques étaient souvent mal vus, y compris ceux qui avaient pourtant une pathologie importante connue de tous !

Le problème n'est donc pas le mi-temps thérapeutique en lui-même que sa gestion par l'entreprise. Les managers n'obtenaient pas d'effectifs supplémentaires alors que, d'un côté, leurs objectifs étaient identiques et, de l'autre, leurs ressources diminués !

Pourquoi l’absentéisme a-t-il grimpé en 2009 ? (3/3)

2010-07-13T02:41:00.000-07:00

Enfin, l’effervescence médiatique autour de la question des risques psychosociaux depuis septembre dernier, à partir de la « vague » de suicides connue chez France Télécom, a pu avoir un effet sur les comportements au travail. En effet, parler de stress et de souffrance au travail conduit à noircir l’image des entreprises, les rendant responsables du mal-être que peuvent connaître certains salariés, ce qui abouti à rendre plus légitime des comportements de fuite ou de retrait de son poste de travail.

In fine, les facteurs explicatifs de la hausse de l’absentéisme constatée en 2009 dans les grandes entreprises françaises sont extrêmement divers, mais liés pour la plupart à la conjoncture économique et sociale particulière connue l’an dernier. Ceci dit, la tendance des premiers mois de 2010 n’est pas à la baisse. Il y a peu de chance qu’une reprise de l’activité économique en 2010 conduise à une réduction de l’absentéisme. On ne peut donc que conseiller les entreprises à faire preuve de vigilance par rapport aux évolutions de cet indicateur.

Pourquoi l’absentéisme a-t-il grimpé en 2009 ? (2/3)

2010-06-18T01:54:00.001-07:00

La hausse de l’absentéisme tient sans doute aussi au recours au chômage partiel. Tout d’abord, la baisse des carnets de commande a pu créer du stress et de l’angoisse auprès des travailleurs craignant de perdre leur emploi. Ensuite, la perte de salaire d’un salarié en arrêt maladie est inférieure à celle d’un salarié en chômage partiel, ce qui suscite des comportements opportunistes. Enfin, on note une augmentation de l’absentéisme dans les entreprises qui, retrouvant une activité plus élevée au second trimestre, ont mis fin au chômage partiel. En effet, les salariés ont modifié leur rythme de vie, se sont habitués à ne plus travailler le vendredi par exemple, à passer plus de temps en famille en réduisant le recours à une assistante maternelle pour leurs enfants, etc. Le retour au rythme de travail habituel peut donc s’avérer difficile pour certains d’entre eux.

Par ailleurs, il faut se souvenir de la psychose autour de la grippe H1N1 à l’automne dernier. Si la pandémie n’a pas eu lieu, les entreprises ont redoublé de vigilance par rapport aux risques de contamination. D’un côté, le rappel des règles d’hygiène a pu limiter le risque de maladie mais, de l’autre, les entreprises ont fait preuve d’un certain laxisme. En effet, afficher sa volonté de lutter contre l’absentéisme dans un tel contexte était difficile. Plusieurs entreprises qui souhaitaient sensibiliser leurs salariés sur le coût des absences et mettre en place des actions pour les réduire ont préféré différer ce type de message. Au contraire, dès qu’une personne toussait, elle était encouragée à se mettre en arrêt maladie pour ne pas contaminer ses collègues.

Pourquoi l’absentéisme a-t-il grimpé en 2009 ? (1/3)

2010-05-28T04:35:00.000-07:00

Le premier semestre est traditionnellement la période de l’année où les grandes entreprises publient leurs résultats. A côté des bilans financiers, la lecture des premiers bilans sociaux 2010 indique que le taux d’absentéisme a continué de progresser au cours de l’année 2009.

Cette tendance confirme le sondage effectué par Alma Consulting Group en janvier dernier auprès de DRH essentiellement présents dans des entreprises de taille moyenne ou des organismes publics. Selon cet indicateur, l’absentéisme aurait progressé d'un point en 2009 pour atteindre 4,85% aujourd’hui.

Ce phénomène est d’autant plus remarquable que l’absentéisme est traditionnellement corrélé à la conjoncture économique : il baisse quand le chômage augmente et augmente quand le chômage baisse. Avec l’envolée du chômage en 2009, on aurait donc pu s’attendre au contraire à un fléchissement des absences, les salariés ayant tendance à adopter un comportement irréprochable en temps de crise, de peur d’être licenciés. Dès lors, comment expliquer la hausse observée ?

Premier élément explicatif, les grands mouvements sociaux qui eurent lieu au cours du premier semestre 2009. L’absentéisme augmente avec la conflictualité, notamment les jours de grèves, certains salariés préférant se déclarer malades que grévistes ce jour-là. La crise économique, issue d’une crise financière dont les salariés ne se sentaient pas responsables, a également pu réduire l’implication au travail des salariés et encourager des comportements de retrait en signe de protestation.

A suivre...

Comment mesurer (gratuitement) les risques psychosociaux ?

2010-04-10T03:29:00.000-07:00

Depuis que les risques psychosociaux (RPS) sont sur le devant de la scène médiatique, nombre d'entreprises veulent mettre en place des observatoires du stress ou des RPS. Au-delà de l'effet d'annonce, il s'agit de mesurer l'ampleur de ces phénomènes dans l'entreprise.

La mesure passe alors souvent par des longs questionnaires envoyés à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Les questions posées pourraient se résumer à la suivante : êtes-vous stressés un peu, beaucoup, passionnément, à la folie ou pas du tout ?

Très bien, mais combien ça coûte ? Cher, très cher puisqu'il faut traiter parfois plusieurs milliers de questionnaires, puis les analyser pour voir quels sont les métiers, sites ou bien services où le stress est le plus élevé.

Pourtant, (presque) gratuitement, on peut obtenir ce genre d'information : en ayant un bon système d'information qui permette d'analyser le taux d'absentéisme par métiers, sites et services ! En effet, l'absentéisme est une des manifestations des troubles psychosociaux. En l'occurrence une manifestation bien plus courante et plus généralisée que les suicides dont on parle tant.

Il suffisait d'y penser !

Stress et absentéisme : même combat !

2010-03-18T03:57:00.000-07:00

Je ne sais pas si tout le monde est plus stressé que l'année dernière, mais une chose est sûre : on parle beaucoup plus du stress que l'an dernier.

Il est toujours amusant de voir les modes et les préoccupations des DRH évoluer. Toutefois, cette évolution est parfois quasi uniquement sémantique. C'est ainsi que les DRH m'appelaient l'an dernier pour réduire l'absentéisme et cette année pour réduire le stress. Mais, au fond, les demandes et les diagnostics à mener sont presque les mêmes !

En effet, l'absentéisme est une des manifestations possibles des troubles psychosociaux. Face à un malaise identique, chaque salarié se conduira différemment : certains démissionneront, d'autres tomberont malades, d'autres encore se feront porter malade pour fuir la situation ou envoyer un message de protestation à leur hiérarchie, etc... et une infime minorité ira peut-être jusqu'à des tentatives de suicide.

Les modes et les préoccupations évoluent suivant les symptômes pris en compte (stress, absentéisme, suicide, désengagement, turnover...) mais le travail à effectuer, lui, n'évolue pas : comprendre et agir sur les origines du malaise.

"Nous, on a un faible absentéisme"

2010-02-10T10:43:00.000-08:00

D'habitude, les DRH qui font appel à moi le font précisément parce que leur absentéisme est élevé et/ou en forte progression. Ils commencent alors (enfin) à s'intéresser à ce phénomène.
Mais je rencontre aussi des DRH pour discuter de bien d'autres sujets*. Je leur pose souvent incidemment la question, comme si de rien n'était : "est-ce que par hasard vous avez une idée du taux d'absentéisme de votre entreprise ?"

La plupart me répondent alors : "oh, on a un taux maladie plutôt faible, environ 5%". Là, je suis toujours à deux doigts de m'étrangler. Le taux d'absentéisme maladie moyen en France se situe entre 3 et 3,5%. Alors 5% c'est un taux largement suffisamment haut pour s'alarmer. Mais non, difficile parfois de les sensibiliser : ils sont tellement persuadés (ou veulent tellement se persuader) qu'ils ont un faible taux d'absentéisme qu'ils ne peuvent rien entendre. C'est une sorte de méthode Coué.

C'est peut-être mon côté sadique, j'avoue que j'adore quand ce même DRH m'appelle 6 mois plus tard pour me demander de l'accompagner pour réduire l'absentéisme. Tout cela parce qu'un incident, une désorganisation de la production lui a fait ouvrir les yeux.

* Je travaille notamment sur les jeunes au travail, ce qu'on appelle souvent la "génération Y", je prépare d'ailleurs un blog sur ce sujet. Comme les jeunes sont fréquemment absents, je ne fais pas tellement de grand écart entre les 2 !

Les conséquences indirectes du chômage partiel

2010-01-13T10:02:00.000-08:00

2009 aura été l'année du chômage partiel pour nombre d'entreprises industrielles fortement affectées par la crise économique. Du coup, l'absentéisme n'était plus un problème majeur pour elle.
Toutefois, celles qui ont réduit leur chômage partiel ces derniers mois ont eu la surprise de constater que celui-ci avait laissé des traces sur les comportements au travail.

L'exemple d'un site d'un constructeur automobile est intéressant. Du fait du chômage partiel, les salariés ont très peu travaillé le vendredi au cours du premier semestre 2009. Et lorsque les carnets de commande se sont améliorés et qu'ils étaient invités à travailler derechef le vendredi au second semestre, l'absentéisme a explosé précisément ce jour-là !

Que s'est-il passé ? Les salariés ont pris l'habitude d'avoir des w-e de 3 jours en quelque sorte. Ils ont modifié les contrats de garde d'enfant, pris l'habitude de faire leurs courses ce jour-là, de consacrer ce jour à des activités sportives et culturelles... Si bien qu'ils n'avaient plus spécialement envie de revenir en arrière ! Difficile pour eux de se remettre au travail le dernier jour de la semaine !

Qui veut la peau de l'absentéisme ?

2010-01-05T03:19:00.000-08:00

Eh bien, pas grand monde finalement. C’est ce que j’ai essayé de démontrer dans le chapitre 3 de mon livre.

En voici une illustration supplémentaire. Une grande entreprise française vient de restructurer sa fonction RH. Concrètement, cela veut dire qu’ils ont changé le titre des départements (relations sociales, formation, emploi et compétences…) et modifié leur périmètre. C’est alors posé la question de savoir quel département allait avoir en charge la gestion de l’absentéisme.

Etant donné que cette entreprise a un taux d’absentéisme particulièrement élevé, on aurait pu penser que ce sujet serait traité dans un département important. Eh bien, non, au contraire ! Aucun chef de département RH ne voulait prendre l’absentéisme dans son périmètre. Si bien qu’il a été confié au plus petit département, celui du contrôle de gestion sociale.

L’entreprise peut être sûre que ce département calculera les taux d’absentéisme et produira une à deux fois par an de beaux graphiques. Mais les contrôleurs de gestion sociale n’ont aucune marge de manœuvre pour passer à l’action.

Il y a donc peu de chance que l’absentéisme baisse dans cette entreprise dans les prochains mois !

C'était mieux avant ?

2009-12-08T04:41:00.000-08:00

Je ne suis pas trop du genre à verser dans la nostalgie et à dire que, décidément, c'était mieux avant. Ni du genre à penser que (tous) les jeunes d'aujourd'hui sont paresseux et démotivés. Mais il faut bien reconnaître toutefois une évolution des représentations sociales.

J’en veux pour preuve l’augmentation de l’absentéisme des jeunes (les moins de 30 ans) durant les vacances scolaires, comme celles de la Toussaint ou celles de Noël. Ce phénomène est tout particulièrement visible chez les jeunes embauchés. Ne bénéficiant pas encore des 5 semaines de congés, ils compensent parfois par des arrêts maladie pour bénéficier de temps de repos qu’ils estiment mérités.

J’en discutais récemment avec le responsable d’un centre d’appel, particulièrement touché par cet absentéisme de courte durée. Son entreprise propose aux jeunes embauchés de prendre des congés sans solde. Mais ces derniers préfèrent trouver un médecin complaisant qui leur accordera un arrêt de travail de quelques jours : cela leur permet d’avoir les congés et le solde ; le beurre et l’argent du beurre !

"T'avais pas le droit d'être malade"

2009-11-12T05:40:00.000-08:00

Je discutais il y a peu avec un jeune confrère œuvrant dans les RH. Je lui demandais ce qui l'avait poussé à rejoindre une organisation parapublique comme chargé de mission RH alors qu'il travaillait auparavant dans le secteur privé, plus précisément dans une entreprise d'intérim.

Il m'explique que c'est parce qu'il avait été usé par des horaires démesurés, une pression constante, des objectifs sans cesse réhaussés... "Chez X, t'avais pas le droit d'être malade". Pour les cadres, c'était très mal vu. C'était tirer une balle dans le pied de sa carrière.

Désormais, dans sa nouvelle entreprise, il gagne un peu moins qu'auparavant mais ses horaires sont plus lights et le nombre de jours de RTT bien plus grand. Il ne comprend donc pas la morosité qui gagne certains de ses nouveaux collègues : "on a des conditions de travail de malade, et il y a pourtant des gens qui se plaignent !" Il en vient ainsi à critiquer ses collègues qui abusent des arrêts maladie, s'arrêtant au moindre prétexte.

C'est ce qui s'appelle passer d'un extrême à l'autre !

Les effets collatéraux de la grippe A

2009-10-07T07:15:00.000-07:00

On a beaucoup parlé des effets de la grippe A dans les médias. Il y a juste un point qui n'a pas été abordé : son lien avec la politique de lutte contre l'absentéisme.

Depuis que l'on parle du virus H1N1, les DRH n'osent plus parler d'absentéisme. Ou encore moins qu'avant. Il est vrai que mobiliser ses salariés pour faire diminuer le nombre de jours d'absence alors que tout le monde se sent démuni face à un virus de ce genre, n'est pas chose aisée. Difficile de communiquer sur d'éventuels abus en ce temps d'épidémie potentielle !

Une entreprise qui avait réfléchi à un plan d'action cet été pour le lancer à la rentrée, sentant qu'il serait mal perçu en ce moment par les salariés, a tout simplement décidé de le reporter sine die.

Du coup, je me demande si l'absentéisme ne risque pas d'augmenter au second trimestre 2009, non pas en raison de la grippe A... mais du fait que l'absentéisme soit devenu un sujet délaissé par tous les DRH !

Et si l'absentéisme n'existait pas ?

2009-06-09T23:02:00.000-07:00

L'autre jour, je présentais au Codir d'une grande société cotée au CAC 40 les résultats d'une enquête sur l'absentéisme dans plusieurs de ses établissements français. J'intervenais un peu en sandwich entre deux autres projets présentés par le DRH.

Donc, en bon consultant, je déroule mon jeu de slides. Au fur et à mesure que je parle, toutefois, je sens un malaise grandissant dans la salle. Je commence un peu à m'inquiéter : est-ce que je suis complètement à côté de la plaque ? Non, au contraire, à la fin de mon speech tous les directeurs jugent mon analyse pertinente.

Un cadre-dirigeant prend la parole et rompt le malaise persistant : "Personnellement, je partage votre analyse à 100%. Le problème, c'est que le projet RH qu'on vient de discuter ce matin va exactement à l'opposé de ce que vous nous préconisez." Il se tourne alors vers le DRH : "Du coup, ma question est la suivante : est-ce qu'on poursuit nos projet en faisant comme si l'absentéisme n'existait pas ou est-ce qu'on remet en cause les évolutions depuis 5 ans de l'entreprise ?"

Le DRH de répondre : "Mais non, c'est excessif, on ne peut pas dire les choses comme ça..." Pourtant, c'était la question pertinente. Je vous laisse deviner la solution privilégiée par l'entreprise...

Un absentéisme qui s'auto-entretient !

2009-05-26T01:48:00.000-07:00

Dans une entreprise industrielle de fabrication d’appareils électroménagers, les arrêts de courte durée concernent essentiellement les jeunes salariés. Ayant suivi un parcours fait de chômage, petits boulots et emplois précaires, l’obtention d’un CDI s’accompagne souvent chez eux d’une phase d’euphorie liée à leur nouveau statut, puis d’une phase de décompression en réaction à tous les efforts fournis précédemment. Certains d’entre eux témoignent également d’un rapport au travail différent de leurs aînés. Leur implication semble plus faible, leur engagement pouvant être réel mais sous condition. Les arrêts maladie de courte durée concernent aussi des salariés ayant plus d’ancienneté qui s’en servent de « soupape » pour tenir face à un rythme de travail qui ne cessait de croître.

L’absence de réaction de l’entreprise face à la montée de l’absentéisme a causé une augmentation de la durée des courtes absences, ainsi que de leur fréquence. Au lieu de s’absenter cinq fois par an pour des durées de deux jours par exemple, les salariés s’arrêtent sept fois dans l’année par tranches de trois jours. Ce phénomène, ressenti avec un décalage dans le temps par les managers de proximité, est extrêmement visible à l’aune de l’évolution des statistiques sur les trois dernières années.

En ce qui concerne les arrêts de longue durée (plus de 4 mois en l’occurrence dans cette entreprise), le résultat fut le même mais suivant une logique différente. Ces arrêts pouvaient s’expliquer par l’usure professionnelle de salariés à forte ancienneté, âgés et effectuant des tâches répétitives, ainsi que par la dévalorisation des seniors régnant de façon diffuse dans certains services. Les arrêts de longue durée sont devenus une forme d’antichambre de la préretraite, la coupure avec l’entreprise s’est accentuée si bien qu’il s’avère difficile de réintégrer ces employés dans le département de la production : des postes administratifs doivent leur être réservés.

Vive le chômage partiel ?

2009-05-12T01:17:00.000-07:00

Quel est l’effet du chômage partiel sur l'absentéisme ? En réalité, il n'y a pas de réponse univoque. Cela dépend du taux d'indemnisation et de la cohésion de l'entreprise.

Voici le cas de deux entreprises, illustrant la divergence des effets constatés.

La première, une entreprise de construction de gros véhicules de transport qui indemnise le chômage partiel à 100%. Sur le début de l’année 2009, les opérateurs travaillent deux jours par semaine en moyenne. Du coup, ils sont excessivement peu à se faire porter pâle ces deux jours-là. Au contraire, d’après la DRH, ils se montrent plutôt impatients de retrouver leurs collègues à l’usine et d’obtenir des informations complémentaires sur l’évolution du carnet de commande. C'est une bonne nouvelle dans la grisaille actuelle pour nos amis les DRH.

La deuxième, un constructeur automobile, qui n'indemnise que partiellement le chômage partiel. Les salariés ayant de l'ancienneté peuvent poser des jours de leur CET (compte épargne temps) au lieu du chômage partiel : ainsi ils n'ont pas de baisse de salaires. Les jeunes, eux, ne peuvent pas le faire. Ils ne perçoivent alors que 65% de leur salaire environ. Certains d'entre eux tombent alors malade les jours de chômage technique. Cela leur permet de toucher 100% de leur salaire ! Comme les équipes sont moins soudées que dans la première entreprise, les salariés sont moins impatients de retrouver leurs collèques et de s'informer sur l'évolution de l'entreprise.

Bref, le chômage partiel peut difficillement être considéré comme un moyen de réduire l'absentéisme !

Un diagnostic qui fait peur !

2009-04-21T02:52:00.000-07:00

Le DRH d’un grand hôpital parisien fait appel à moi en me tenant les propos suivant : « J’ai besoin de votre aide car l’absentéisme augmente fortement depuis les deux dernières années dans mon établissement, notamment pour les infirmières, les sages-femmes et les assistantes puéricultrices. ».

Je cherche alors à jeter un œil sur les statistiques de l’hôpital pour vérifier la perception du DRH et lui propose de conduire un diagnostic pour mettre à jour les facteurs à l’origine de cette progression des absences.
"- Non, répond le DRH, nous ce qu’on veut, c’est du concret, des solutions."

Moi : "Je suis désolé mais je n’ai pas de baguette que je puisse sortir d’un chapeau pour apporter une solution miracle. Il faut dans un premier temps comprendre pourquoi certaines catégories du personnel s’absentent afin de réfléchir ensuite à des solutions adaptées."

Le DRH : "Ce n’est pas la peine, je sais déjà ce que les agents vont vous dire : que la charge de travail est trop lourde, que le travail est difficile et surtout qu’ils sont opposés au changement d’organisation que j’ai mis en place depuis un an."

Moi : "Si vous connaissez déjà les causes des absences et que vous disposez d’une analyse précise de la situation, qu’attendez-vous alors pour prendre des mesures pour lutter contre l’absentéisme ?"

Le DRH : "Eh bien, il faut prendre les décisions. C’est pour ça que je fais appel à vous !"

Autrement dit, le rôle du consultant n’est pas ici d’apporter un regard extérieur, d’observer et de conseiller, mais de décider à la place du décideur, celui-ci refusant de prendre ses responsabilités ! En réalité, le DRH craignait que le diagnostic fasse ressortir le manque d’accompagnement du changement mis en œuvre avec la réorganisation. Il craignait que le diagnostic soit un miroir trop cru. C’est bien connu, si l’image renvoyée par une glace ne nous plaît pas, il faut briser la glace !

Du coup, la première décision prise par le DRH fut.. de repousser le sujet de l’absentéisme à l’année suivante !

Quand une fusion crée de l'absentéisme...

2009-04-15T09:14:00.000-07:00

Un grand groupe de distribution a fusionné avec un de ses concurrents. Le premier offrait des conditions de travail supérieures au second, notamment en raison d’une convention collective très protectrice des salariés. Par exemple, l’entreprise prenait en charge l’intégralité du salaire en cas d’absence maladie, même inférieure à trois jours. Le taux d’absentéisme de cette enseigne était alors supérieur à celui de la seconde.

La fusion se traduisit progressivement par une harmonisation des conditions sociales des deux enseignes. Tous les salariés profitent de la convention collective avantageuse, si bien que tous les salariés bénéficient de la subrogation.

Quelques années plus tard, la moyenne d’absentéisme des salariés des deux anciennes entreprises est identique : les salariés qui étaient moins bien logés et moins absents ont adopté le même comportement que celui des salariés avantagés !

Quand les entreprises poussent à l'absentéisme...

2009-04-09T07:36:00.000-07:00

Un petit cabinet de conseil en management qui emploie une vingtaine d’experts réalise un chiffre d’affaires et une rentabilité inférieurs à celui de ses plus gros concurrents. Il ne peut donc pas offrir des salaires correspondant au niveau du marché du travail. Par ailleurs, il n’a pas suffisamment de missions et de clients pour que ses salariés travaillent réellement à temps plein.

Du coup, la qualité de vie et le rythme de travail sont des facteurs mis en avant par les dirigeants au cours du processus de recrutement. Les consultants sont payés à temps plein mais le temps de travail est très peu contrôlé : chacun ferme les yeux sur les absences de courte durée, souvent utilisée par les salariés pour développer une seconde activité en parallèle (enseignement, missions de conseil, engagement associatif...). Ainsi, l’absentéisme autorisé entre directement en compte comme un élément de rémunération supplémentaire en quelque sorte.

Plus couramment, il arrive qu’un manager accorde quelques jours de repos à un salarié au titre de la reconnaissance non monétaire ou pour compenser des heures supplémentaires effectuées que l’entreprise n’a pas l’intention de déclarer.

L'absentéisme : le golden parachute du pauvre !

2009-04-08T10:41:00.000-07:00

Comment expliquer l’augmentation de l’absentéisme chez les jeunes ? Par de multiples raisons : démotivation, défaut d’intégration, faible conscience professionnelle, représailles à l’encontre de leur manager, effet de décompression après l’obtention d’un CDI…

Il existe également une autre explication apparemment en hausse ces derniers temps : la recherche d’un golden parachute ! Eh bien oui : puisqu’on entend dans les médias que les hauts dirigeants partent avec un gros chèque dans la poche, même si les résultats de l’entreprise ne sont pas au rendez-vous, pourquoi pas moi ?

Seulement, ce type de rémunération n’est pas inscrit dans leur contrat de travail. Certains salariés désireux de changer d’horizons demandent alors à se faire licencier par leur entreprise, histoire de partir avec de quoi tenir quelques mois et toucher les Assedic. Le problème, c’est que les entreprises refusent généralement cette pratique.

Du coup, pour se faire licencier, le salarié va s’absenter afin de désorganiser la production… jusqu’à ce que l’entreprise finisse par céder. Cette pratique se répand actuellement dans certains secteurs comme la restauration rapide et la grande distribution. Bref, l’absentéisme est un moyen pour les salariés d’obtenir un golden parachute de pauvre !

Pronostic pour 2009 !

2009-03-30T06:53:00.000-07:00

Bon, j'ai bien regardé ma boule de cristal, l'absentéisme en 2009 devrait... se stabiliser à un niveau élevé !

Je vous avais expliqué dans mon dernier post que deux effets jouaient en sens contraire : la crise économique joue à la baisse, la conflictualité et le sentiment d'inéquité jouent à la hausse. Si je pense que le taux devrait se stabiliser en France cette année, ce n'est pas pour couper la poire en deux, mais tout simplement parce que les évolutions devraient diverger suivant les entreprises.

Concrètement, les entreprises qui tournent bien, qui échappent à la crise et font toujours des bénéfices confortables n'ont pas spécialement de raison de voir leur taux diminuer. De même, celles qui connaissent des tensions sociales (à la suite d'un PSE ou de quelque autre type de réorganisation par exemple) devraient aussi voir le taux continuer de progresser.

En revanche, la crise est peut-être une bonne nouvelle pour les entreprises entre les deux : touchées par la crise mais pas trop, elles pourraient voir leur taux d'absentéisme diminer dans les prochaines semaines. En effet, les salariés ayant peur de perdre leur emploi et/ou suivant un rythme de production moins élevé qu'à l'accoutumé, devraient être moins souvent absents. Comme quoi, le dicton est à nouveau vérifié : à quelque chose malheur est bon !

Malgré la crise, l'absentéisme continue !

2009-03-23T06:01:00.000-07:00

Quel est l'impact de la crise économique sur l'absentéisme ? Pour l'instant, aucun !

Sur la trentaine d'entreprises que j'ai interrogées ces derniers jours sur l'évolution de leur taux d'absentéisme depuis le dernier trimestre 2008, les avis sont unanimes : soit l'absentéisme est resté stable, soit il a continué d'augmenter. D'après la Cnam, les arrêts maladie croissent à un rythme de 4%/an en moyenne sur 2007.

Quel devrait être l'impact de la crise sur l'absentéisme ? L'immense majorité des études menées dans les pays occidentaux montrent que l'absentéisme est corrélé à la croissance économique : il monte quand la croissance est forte, il baisse quand la croissance est faible. L'explication principalement donnée est tout simplement la peur de perdre son emploi. En période de vache maigre, ce n'est pas le moment de se faire mal voir !

Toutefois, la décrue de l'absentéisme met quelques mois à se faire sentir : elle intervient généralement 6 mois après le retournement de la conjoncture. C'est donc dans les prochaines semaines que l'on devrait pouvoir observer si la crise actuelle a un effet sur les comportements au travail.

En revanche, le sentiment d'inéquité qui semble être celui de bon nombre de nos concitoyens, ainsi que la conflictualité sociale, ont un effet amplificateur sur les absences au travail. Autrement dit, nous sommes face à deux effets inverses générés par la crise. Lequel va l'emporter ? Réponse dans les prochains mois... et mon pronostic dans le prochain post !

Ces malades qui refusent de s'arrêter (2)

2009-03-15T07:34:00.000-07:00

Parmi les malades qui ne veulent pas s’arrêter, dont je parlais dans le précédent post, il y a aussi un autre cas de figure : ceux qui aimeraient s’arrêter mais craignent la réaction de leur employeur, voire de leurs collègues. Derrière gît toujours une peur : peur de se faire mal voir, peur de passer pour un faible, peur pour sa promotion, peur du placard…

On trouve ce type de comportement dans les hautes sphères du pouvoir dans la mesure où la condition physique est une compétence à part entière : un top-manager qui s’arrête, c’est un top-manager qui ne mérite pas de l’être ou alors sur le déclin.

On trouve ce type de comportement chez des individus se croyant indispensables (à tort ou à raison) au bon fonctionnement de leur service ou plus globalement de leur entreprise. Souvent, ces cadres qui se plaignent d’être débordés et de devoir tout faire par eux-mêmes, sont aussi ceux qui ne délègueraient certaines tâches pour rien au monde, ayant sinon l’impression de perdre une partie de leur pouvoir.

On trouve aussi ce comportement à des niveaux hiérarchiques bien plus faibles chez des salariés vivant sous pression de leur supérieur hiérarchique direct. La question est ensuite de savoir si les conséquences négatives sur la carrière d’un éventuel arrêt relève de sa croyance du salarié ou de la réalité de l’entreprise. D’après mes enquêtes de terrain, la pression des managers de certaines entreprises sur les salariés pour qu'ils viennent travailler même malades ou sur les salariés en arrêt afin qu’ils reprennent rapidement leur poste de travail n’est pas un mythe.
C’est une pratique de management à court terme : cela limite certes les arrêts de courte durée, mais cela accroît à moyen terme les arrêts de longue durée (maladie grave, dépression…).

Ces malades qui refusent de s'arrêter (1)

2009-03-15T07:25:00.000-07:00

A l’opposé de ces fameux professionnels de l’absentéisme, on trouve aussi des travailleurs malades qui refusent de s’arrêter.

Un médecin en Vendée me parlait récemment de sa difficulté à faire s’arrêter ne serait-ce que deux ou trois jours parfois des agriculteurs ou des petits commerçants qui, selon lui, en avaient vraiment besoin. Il s’agit souvent d’indépendants qui ne comptent pas leurs heures et/ou aiment leur métier. Souvent ils constituent le socle de leur identité.

Alors s’arrêter, pour eux, serait perçu comme une humiliation vis-à-vis de leurs confrères (ils passeraient pour des faibles, des petites natures…), mais aussi tout simplement vis-à-vis d’eux-mêmes. Avec un lourd sentiment de culpabilité et de crainte : je ne suis plus capable de tenir le rythme, je me sens vieillir, mon père, lui, ne s’est jamais arrêté alors qu’à son époque le travail était bien plus dur… En outre, la dimension pécuniaire n’est pas absente de leur discours : ils ne peuvent pas se permettre financièrement de s’arrêter. Qui fera le travail à leur place ?

Et puis, s’arrêter pour faire quoi ? L’arrêt est assimilé aux vacances, à la paresse, quand eux placent extrêmement haut la valeur travail.

Il est donc des populations que les médecins généralistes doivent persuader de s’arrêter quelque peu pour ménager leur santé. En effet, elles viennent les consulter souvent quand il est déjà tard, lorsque la douleur devient véritablement insoutenable et ils n’attendent du médecin qu’un calmant ou un médicament miracle qui contiendra le mal : « tais-toi ô ma douleur et tiens toi plus tranquille ». Le danger pour ce type d’individus est de repousser la maladie encore quelque temps au lieu d’écouter leur corps qui dit « stop ! ». Jusqu’à ce qu’un grave accident de santé ne les oblige à s’arrêter longtemps.

Pour les convaincre de souffler quelques jours, ce médecin vendéen convoquait l’entourage familial (conjoint, parents, enfants…) à chaque fois qu’un de ses patients refusaient que lui soit prescrit un arrêt maladie. Mais comme il disait : « Encore faut-il que l’arrêt que je donne soit vraiment respecté ! Je n'ai pas moyen de vérifier. C’est la limite de notre métier ! »

Tel est pris qui croyait prendre !

2009-03-15T07:21:00.000-07:00

Il y a quelques années, lors de vacances estivales au Mexique, je m’étonnais de rencontrer autant de compatriotes français exerçant le métier d’enseignant. Ceci dit, comme me le faisait remarquer un ami, dans la mesure où ils disposent généralement de deux mois de vacances l’été, il n’est guère surprenant qu’ils en profitent pour voyager.

De retour au Mexique l’an dernier, hors des périodes de vacances scolaires cette fois-ci, je fus donc surpris d’en rencontrer un sur ma route, ou plutôt dans un restaurant selon le bon vieux principe que les restos conseillés par les guides français une année sont alors remplis de Français l’année suivante. Il m’explique que le fait d’être prof lui permet certes d’avoir un nombre important de jours de vacances dans l’année, mais lui interdit en revanche de les choisir. Il ne peut pas prendre un mois en mai et seulement trois jours en été par exemple. En l’occurrence, il avait dû se déclarer malade pour s’autoriser une semaine hors-saison avec sa femme.

Ne croyez pas pour autant qu’il menait la belle vie : sa grande terreur, c’était de rentrer en France trop bronzé, ce qui, aux yeux de ses collègues, aurait réduit sa crédibilité. C’est ainsi qu’il s’interdisait les shorts et ne portait que des tee-shirts à manche longue. Le comble de l’histoire, c’est qu’à la faveur d’un plat sans doute avarié, il a attrapé une turista carabinée. Si bien qu’il a dû rester cloué au lit toute la fin du séjour, troquant alors sa peur de bronzer contre des douleurs stomacales !

De retour en France la semaine d’après, il est revenu dans son collège si blanc et si anémié que ses collègues lui ont vivement conseillé de faire prolonger son arrêt : c’était une folie pour lui de vouloir revenir si vite travailler !

Je ne sais pas s’il faut parler de morale, je vous laisse en juger.

L'import-export d'absentéisme

2009-03-15T07:16:00.000-07:00

Le développement des transports a des effets parfois insoupçonnés. Les DRH à Paris imputent parfois la fatigue de leurs salariés et leurs absences ou retards répétés à l’augmentation des distances et temps de transport entre le domicile et le lieu d’exercice de son activité. Il est vrai que certains banlieusards « galèrent » dans les transports en commun ou les embouteillages. D’ailleurs, on sait depuis longtemps que l’absentéisme augmente avec le temps de trajet (cf. par exemple, E. Vatteville, Mesure des ressources humaines et gestion de l’entreprise, Economica, 1985).

J’ai appris depuis peu auprès de responsables RH de province un autre effet des transports : ils participent à l’import-export d’absentéisme. Je savais qu’on pouvait importer des biens et des services, l’absentéisme, j’avoue, on ne me l’avait encore jamais dit.

Cette idée m’a été soufflée par des gens du Pays de Loire, région où l’absentéisme est traditionnellement faible, mais en augmentation ces dernières années. Ces responsables RH l’expliquaient en partie par l’attractivité de la région. D’après les derniers recensements en effet, Nantes et ses alentours connaissent des arrivées de population importantes en raison de leur dynamisme économique. Ils ont ainsi repéré une évolution de la main d’œuvre régionale : les nouveaux travailleurs viennent de région où l’absentéisme est plus élevé, contribuant ainsi structurellement à faire monter la moyenne régionale mais aussi par contagion à modifier le comportement au travail des travailleurs locaux de longue date.

Faut-il aller jusqu’à conclure que le développement des moyens de transport est néfaste à l’assiduité des salariés ? Non, puisque cela permet a priori à d’autres régions d’exporter une part de leur absentéisme, donc de le voir baisser !

"Le bon sens ne paie pas"

2009-03-15T07:12:00.000-07:00

Etre un philosophe connu et reconnu n’empêche pas de prononcer parfois des inepties, voire d’en écrire, pis d’en faire la première phrase de son livre. J’en veux pour preuve notre ami René Descartes qui, dès l’incipit du Discours de la méthode s’empresse d’affirmer que "Le bon sens est la chose au monde la mieux partagée".

Je suis désolé mais il me faut ici m’inscrire en faux contre cette idée. Tous les êtres ne partagent pas la même définition du bon sens, je men vais l’illustrer. Je connais une entreprise qui a lancé dans les dernières années un grand plan de rénovation de ses établissements. La direction espérait ainsi améliorer son image auprès de ses clients, mais aussi faire du marketing RH, c’est-à-dire améliorer sa « marque employeur ». Autrement dit, elle pensait que ses salariés seraient plus fiers de leur entreprise en travaillant dans un bureau tout neuf, plus satisfait de leurs conditions de travail et tout simplement plus heureux de venir travailler. Bref, l’absentéisme notamment devait baisser.

Cela relevait en effet du bon sens et je dois dire, pour aller dans le sens de Descartes en l’espèce, que ce bon sens était largement partagé dans l’entreprise en question. Sauf que cela ne se traduisait pas dans les chiffres. Si bien qu’un des dirigeants pu affirmer devant moi, légèrement dépite que : « Décidemment, le bon sens ne paie pas ! » Bien malin en effet qui pouvait faire une corrélation entre la rénovation des locaux et le taux d’absentéisme aussi bien à l’échelle macroéconomique qu’à celle d’un seul établissement. Il arrivait même au contraire que le taux d’absentéisme augmentât à la suite de la rénovation.

L’enquête sur le terrain confirma par les mots et les comportements des acteurs ce que révélaient les statistiques. Elle eut surtout le mérite d’expliquer le décalage observé entre le bon sens et la réalité : le bon sens initial s’était perdu en route. Il s’avérait, pour aller vite, que les salariés étaient dans l’ensemble contents, voire soulagés, d’apprendre que leur établissement allait être rénové. C’est ainsi qu’ils se montraient fort coopératifs et compréhensibles avec leur hiérarchie pendant la durée des travaux. En revanche, leur état d’esprit changeait peu après la livraison des nouveaux locaux. En effet, ils se rendaient alors compte des modifications concernant l’aménagement de leur poste de travail. Non consultés ni avertis sur ce point, ils pointaient les défauts d’aménagement des locaux, pestant contre les auteurs de ce carnage, jugés déconnectés du terrain et ignorant de la réalité de leur travail : « Ca doit être un énarque qui a pensé le plan », « Le siège n’a pas cru bon de nous demander notre avis… »

In fine, les salariés estimaient que leurs conditions de travail s’étaient dégradées. Les chaises étaient moins maniables qu’avant, les rangements étaient moins bien disposés, il fallait plus se tordre le dos pour accéder à tel placard fréquemment utilisé… Les salariés dissertaient en outre entre eux des sommes folles qui avaient du être dépensées pour un si piteux résultat et des meilleures affectations qu’aurait pu en faire l’entreprise. L’investissement se révélait contre-productif et avait réussi à exacerber l’absence de reconnaissance dont se plaignait déjà auparavant une grande partie des salariés : « Ah, si seulement on existait aux yeux de la direction et qu’on nous avait consulté ! »

Bref, comme l’avait souligné l’un des chefs du projet, « le bon sens ne paie pas ! ». Mais de quel bon sens on parle ?

De l'inconvénient d'avoir des amis

2009-03-15T07:11:00.000-07:00

On a fait grand cas dernièrement dans les médias de l’histoire de ce salarié en arrêt maladie pris en flagrant délit de vacances par son employeur en raison de photos sur le réseau social Facebook qu’un ami à lui avait cru bon de diffuser. Depuis, il est courant que mes étudiants me demandent si Facebook est très regardé par les DRH, s’ils vont scruter régulièrement leur profil… En général, je les rassure : pour un cas particulier relayé médiatiquement, il y a dix millions de salariés qui pourraient partir en vacances l’esprit tranquille.

Tout dépend ensuite de sa notoriété. Un célèbre sumotori mongol (vous savez, les gens un peu gros qui font du sumo et sont des demi-dieux au Japon) avait raté une compétition nippone de sumo en invoquant une blessure à la cheville je crois. En réalité, il avait tout simplement le mal du pays et étaient retourné jouer au foot avec ses potes en Mongolie. Manque de chance pour lui, poursuivi par quelque paparazzi ou filmé incidemment par un ami, une vidéo s’est mises à circuler sur Internet le montrant se porter à merveille !

Conclusion sous forme de petit conseil d’ami : pendant un faux arrêt maladie, restez dans votre lit ou partez en vacances… mais sans ami !

Les intermittents de la maladie

2009-03-15T07:09:00.000-07:00

Si j’étais médecin-contrôleur à l’Assurance maladie, autrement dit si je devais contrôler régulièrement des individus en arrêt maladie pour vérifier qu’ils sont effectivement malades ou en convalescence le jour J, je crois que je contrôlerai en priorité les chantiers de construction de maisons individuelles qui avancent trop vite de façon suspecte.

En effet, à part les retraités et les femmes au foyer, qui a le temps de construire sa maison aujourd’hui ? Les quelques personnes que je connais qui font eux-mêmes leur maison ont bien du mérite à mes yeux, y consacrant quelques soirées, leurs vacances et l’essentiel de leurs week-ends. Même motivés et énergiques, il leur faut des années pour y arriver, à moins de se faire aider.

Il n’est donc pas très étonnant que l’une des principales motivations des faux arrêts maladie soit d’avancer un peu plus vite dans la construction de sa maison. J’ai ainsi croisé une fois un bonhomme faisant partie de ceux que j’appelle personnellement les « intermittents de la maladie ». Officiellement, il s’était blessé au bras. Officieusement, il s’affairait à refaire le toit de son logis. Mais comme de temps en temps ses collègues lui manquaient, il mettait un bandage au bras gauche, une écharpe et une attèle, et allaient les rejoindre à l’heure du déjeuner ou pour boire un verre.

A l’image des intermittents du spectacle qui jonglent entre chômage volontaire, chômage réel et activité non déclarée, il y a des intermittents de la maladie qui passent parfois en un rien de temps d’un corps en miettes à un corps d’athlète. Après tout, d’autres passent bien du rire aux larmes. Alors, pourquoi pas ?

Le blues du médecin

2009-03-15T07:07:00.001-07:00

Si l’Etat n’a pas le monopole de la violence et Mitterrand le monopole du cœur, les dentistes, quant à eux, n’ont pas non plus le monopole du blues. Les médecins, eux aussi, ont aussi un moral subissant des coups de mou.

C’est particulièrement le cas d’un médecin généraliste avec qui j’évoquais récemment la question du discernement pour évaluer la nécessité et la durée d’un arrêt maladie. Il reconnaissait, comme beaucoup la part de subjectivité et de « pifomètre », le pifomètre étant le nom vulgaire de ce que l’on nomme plus couramment l’expérience, le vécu ou le métier.

Surtout, il me faisait part de son sentiment d’impuissance face à la dureté du monde du travail. « Si les gens ont des conditions de travail de plus en plus difficiles, que voulez-vous que je fasse ? A mon niveau je ne peux que les arrêter quelques jours, pour quelques semaines… Mais après ? Leurs conditions de travail ne vont pas changer comme ça miraculeusement ? Leurs difficultés vont se renouveler ! »

Apparemment, il avait parmi sa clientèle de nombreux jeunes travaillant sur des plateformes téléphoniques, soumis à un métier parfois ingrat, souvent stressant et toujours avec une forte attente de productivité. Ils s’inquiétaient de voir des gens si jeunes se plaindre de dépression, de TMS ou d’autres maux qu’ils rencontraient naguère plutôt chez des travailleurs plus âgés en fin de carrière professionnelle.

Face au néo-taylorisme, face à ce qu’il ressent comme une dégradation des conditions de travail, que peut-il faire en effet ? Pas grand-chose si ce n’est écrire aux médecins du travail pour que ceux-ci lui répondent qu’ils sont conscient des effets de ce type de métier. C’est ainsi qu’il m’exprimait son fort sentiment d’impuissance, n’ayant l’impression ni de prévenir ni de guérir, mais seulement d’arriver en bout de chaîne d’un système capitaliste puissant poussant à délocaliser ou à accroître sans fin la productivité des métiers peu qualifiés.

J’avoue ne pas avoir su comment le consoler.

"Soit faut changer de métier, soit faut changer de médecin !"

2009-03-15T07:02:00.000-07:00

Il faut arrêter avec le fantasme de médecins accordant à tour de bras des arrêts maladie de complaisance. L’image de professionnels de l’absentéisme connaissant dans leur entourage ou par réputation un ou deux médecins plus « généreux » que les autres, ou plus sensibles à leur maladie (vraie ou feinte) est à tempérer. D’ailleurs, la différence entre deux médecins se joue surtout sur le nombre de jours de convalescence : tandis que l’un l’estimera à une semaine, l’autre accordera deux semaines.

Cette image est à tempérer car la chasse aux abus est menée par la Cnam depuis quelques années et les médecins traitants se voient de plus en plus responsabilisés. Concrètement, un médecin qui accorde un nombre de jours d’arrêts de travail bien au-delà de la moyenne de ses confrères risque de recevoir dans un premier temps un courrier, puis de se faire contrôler.

Cette responsabilisation, si j’en crois les médecins généralistes que je rencontre, est réelle, au sens où ils l’ont pour la plupart intégrée. Nombre d’entre eux sont ainsi critiques envers les patients qui jaugent la qualité d’un médecin au nombre de médicaments qu’il va leur prescrire ou qui arrivent avec une liste déjà tout faite, digne de leur liste de courses au supermarché, de médicaments à acheter. De même, ils sont critiques vis-à-vis des patients qui arrivent en demandant ouvertement un grand nombre de jours d’arrêt, se plaignant de douleurs diffuses ou de relations au travail difficiles.

Non seulement, ils n’ont pas spécialement l’intention de contribuer au « trou de la Sécu », mais ils savent que leurs statistiques d’arrêts de travail sont observées. Ainsi, j’ai rencontré récemment un médecin qui me disait n’accorder que des arrêts de 3 mois maximum, renouvelable une fois. En effet, pour lui, s’absenter de son travail plus de 6 mois n’a pas de sens. Il conseillait alors aux patients dans ce cas soit de changer de métier, soit de changer de médecin !

C’est un des effets de la responsabilisation des généralistes : plutôt que d’avoir un médecin complaisant, les professionnels de l’absentéisme doivent en avoir plusieurs ou consulter régulièrement des généralistes différents. Cela devient de plus en plus dur d’être un professionnel de l’absence. Ah, il n’y a pas à dire, c’était vraiment mieux avant !

Le jour où l'on réparera les imprimantes en panne...

2009-03-10T09:51:00.000-07:00

Quelles sont les causes de l’absentéisme ? Cette question, on me la pose trois fois par jour. Moi-même, je continue de ma le poser car il n’y a tellement de réponses possibles et aucune définitive.

Les DRH ou les managers attendent souvent de grandes réponses : « C’est un problème de reconnaissance, n’est-ce pas ? », « C’est lié à la culture française ? Notre côté gaulois, toujours râleurs… », « C’est un manque d’équité perçu de la part des salariés ? », etc.

J’ai envie de répondre que c’est beaucoup plus simple que ça : c’est que l’imprimante est encore en panne, que les toilettes sont souvent bouchées, que l’on a modifié l’ergonomie d’un poste de travail sans interroger celui qui l’occupait, que le directeur de services ne passe jamais dire « bonjour » sur le terrain et serrer des mains…

Lors de mes enquêtes de terrain, les salariés ne me disent pas qu’ils ne se sentent pas reconnus, mais me listent tous les points mentionnés ci-dessus. Le meilleur exemple, c’est l’imprimante en panne. J’ai un exemple précis en tête d’une entreprise où ce souci est revenu dans la bouche d’une dizaine de personnes. Elle était tombée en panne et il avait fallu trois semaines pour la réparer alors que sa panne avait été signalée immédiatement.

Peu importe le responsable (le réparateur, le responsable logistique…), le fait est que pendant trois semaines, personne (et surtout pas leur chef) ne s’était soucié qu’il fallait faire dix mètres de plus à tous les employés pour imprimer. Or comme il passait une grande partie de leur temps à courir entre leur bureau où ils accueillaient les clients et l’imprimante, c’était des kilomètres en plus parcourus chaque semaine. Surtout, c’était du temps perdu alors que la direction avait mis la pression pour faire croître la productivité. Enfin, c’était un sujet d’irritation de tous les jours, toutes les heures, toutes les 5 minutes. A chaque fois qu’ils devaient faire dix mètres de plus, ils ressassaient : « ah cette imprimante qui est encore en panne ! ».

Les salariés interrogés se sentaient ainsi comme des pions dans l’entreprise, des moins que rien puisqu’on ne leur accordait même pas une imprimante qui marche !

Le jour où l'on réparera les imprimantes en panne... je serai au chômage !

Un très beau plan d'action... sur le papier !

2009-03-10T09:30:00.001-07:00

Un DRH m’appelle l’autre jour pour me proposer un rendez-vous. Avant même qu’il ne commence à parler, je vois à sa mine qu’il est dépité. Effectivement, il a lancé il y a un an un plan d’action important pour « augmenter le présentéisme » (l’absentéisme est un mot tabou dans cette entreprise) et le résultat est pour le moins décevant : l’absentéisme a poursuivi sa pente de croissance de 5% par an.

Il s’en remet donc à moi pour élaborer un nouveau plan en espérant ne pas donner un coup d’épée dans l’eau cette fois-ci. Lui-même est assez défaitiste, il n’a plus l’air de croire à une action possible, mais, me dit-il avec une petite tape dans le dos à la fin de cette première réunion : « Je vous fais confiance puisque vous êtes un spécialiste ! »

Premier souci : le management n’a pas été associé à l’élaboration du plan. Il a été écrit en chambre, uniquement par des cadres RH du siège.

Je trouve le plan d’action en question : 6 pages, tout de même. Il n’y avait pas que des choses inintéressantes dedans, mais j’avais quand même un léger doute sur son appropriation en dehors de ses deux ou trois auteurs.

Pourtant, se défend le DRH, le plan a été largement diffusé. C’est vrai, je lui accorde, il a été envoyé par mail à l’ensemble des responsables RH sur le terrain et des directeurs d’établissement, avec charge à eux de le relayer auprès des encadrants de proximité.

Vérification faite sur l’échantillon d’une entité régionale : 30% des personnes ayant reçu le plan se souvenait que des actions avaient été entreprises l’an passé sur l’absentéisme, 5% seulement connaissaient les grandes lignes du plan. Les acteurs sur le terrain, surchargés, avaient tout simplement ignoré cet e-mail reçu ou l’avait pris comme une information au lieu de se sentir acteur.

Je pouvais ainsi rassurer mon interlocuteur : ce n’était pas le plan qui n’avait pas marché, c’était tout simplement comme s’il n’y avait jamais eu de plan !

"De combien de jours d'arrêts avez-vous besoin ?"

2009-03-10T09:06:00.001-07:00

La rencontre entre un patient et un médecin s’apparente d’une certaine manière comme une négociation implicite concernant la prescription que le second accordera au premier. Cela est d’autant plus vrai quand un arrêt de travail est en jeu. Combien de jours voudraient obtenir le patient ? Combien de jours donnera le médecin traitant ?

Un médecin de mon entourage a mis au point une stratégie particulière pour faire face à cette situation de négociation. Dans un premier temps, il écoute le patient, l’ausculte… et se fait ainsi une idée du nombre de jours d’arrêt nécessaire au travailleur en face de lui. Mais il se garde bien de dévoiler ce chiffre.

Dans un deuxième temps, il demande au patient d’évaluer lui-même le nombre de jours d’arrêt qui lui semble nécessaire. La personne est alors souvent surprise, voire décontenancée. En évaluant elle-même son temps de convalescence, elle se trouve responsabilisée. Si elle demande un nombre de jours trop important, elle risque de se décrédibiliser.

Enfin, la troisième étape est celle du dialogue entre le médecin et le patient pour concilier leur point de vue. Généralement, le médecin en question propose aux patients demandant un temps d’arrêt plus long que ce qu’il estime nécessaire de revenir la veille de la fin de l’arrêt pour le prolonger si nécessaire. D’après son expérience, c’est rare qu’ils reviennent !

Dur, dur d'être médecin !

2009-03-10T08:12:00.000-07:00

Les managers dont l’équipe ou l’établissement connaît un taux d’absentéisme important ont tous le même fantasme maléfique : le médecin traitant qui distribue des arrêts de complaisance à tour de bras.

Les études de la CNAM montrent quant à elles que les médecins de complaisance, pris en flagrant délit en tout cas, il n’y en a pas tant que ça. Et surtout, vu l’augmentation des contrôles et la responsabilisation des médecins, il y en a sûrement de moins en moins.

Toujours est-il que je discute régulièrement de la problématique des arrêts maladie avec des médecins. Tous me disent qu’il est toujours difficile d’évaluer le nombre de jours nécessaires à un patient que l’on ne connaît pas. « Quand on est un médecin de famille, qu’il y a une relation de confiance, que l’on connaît le patient depuis longtemps, c’est facile, me disait ainsi l’un d’eux. Mais quand c’est une personne qu’on voit pour la première fois, qu’on ne connaît pas l’entreprise où elle travaille ni vraiment ses conditions de travail, là, c’est vraiment du ressenti, il y a une part de subjectif, c’est sûr, il faut le dire. »

La difficulté est d’autant plus grande que la maladie est invisible et la douleur insondable. « On est obligé de faire confiance aux patients aussi. On n’est pas omniscient. Et puis on n’est pas égaux devant la douleur. Certains résistent mieux que d’autres devant la même souffrance. » Je comprends bien la difficulté du médecin : comment évaluer la force d’une douleur dans le dos ? Comment évaluer la profondeur d’une dépression ?

D’où les disparités en terme d’arrêts prescrits par les uns ou les autres. Une journaliste feignant d’être fatiguée et de s’être disputée avec son chef a ainsi pu obtenir entre 6 à 11 jours d’arrêt suivant les 4 médecins consultés (cf. B. Dillies, « 6 à 11 jours d’arrêt pour une simple fatigue », La Dépêche du Midi, 30 juillet 2007).

De la volatilité des taux d'absentéisme

2009-03-10T07:54:00.000-07:00

On ne le dira jamais assez : il faut se méfier des chiffres. C’est vrai tout le temps, mais encore plus dans le cas de l’absentéisme.

Je discutais récemment avec la DRH de la région Picardie d’une grande entreprise publique. A la suite d’une analyse fine des chiffres des différents établissements sous sa responsabilité, on se rendait compte d’énormes variations des taux d’absentéisme d’une année sur l’autre. "On se croirait à la Bourse !", disait-elle.

En effet, un établissement qui pouvait passer pour modèle car son taux d’absentéiste était largement inférieur à la moyenne régionale l’année N pouvait être considéré comme médiocre en N+1 car son taux était alors passé au-dessus de la moyenne. De même un établissement médiocre hier pouvait devenir l’année suivante un bon élève. Sur les trois dernières années prises en compte, 50% des établissements connaissaient une variation significative d’une année sur l’autre.

Je passe les détails de l’enquête, je vous la fais courte en passant directement à la conclusion :
- Une partie des variations était due à des effets structurels, essentiellement la variation des effectifs ou des temps de travail au sein des établissements.

- Une autre partie des variations était due aux changements de direction de l’établissement. L’arrivée d’un nouveau directeur avait une incidence au bout de quelques mois, soit à la hausse, soit à la baisse sur l’absentéisme.

- Enfin, la troisième explication trouvée était que, sur certains petits établissements, il suffisait d’une ou deux maladies de longue durée ou au contraire le départ d’un malade de longue durée pour faire fortement varier la moyenne de l’établissement.

Conclusion : avant d’évaluer, entre autres, les managers sur le taux d’absentéisme de leur établissement, il est bon d’analyser ces chiffres avec prudence… et intelligence.

Vivent les agressions ?

2009-03-10T07:29:00.000-07:00

D’habitude, pour les salariés exposés à des clients difficiles, les agressions (qu’elles soient verbales ou physiques) font exploser les taux d’absentéisme. En effet, ce n’est pas seulement l’individu agressé qui est touché, mais l’ensemble de ses collègues qui font preuve d’empathie. Ils se sentent particulièrement vulnérables et certains, en cas d’agression importante, ressentent ce qu’on appelle le complexe du survivant : ils culpabilisent d’être sortis indemnes de l’accident, contrairement à la victime directe.

Pourtant, dans mes récentes pérégrinations, j’ai rencontré un directeur dont l’établissement avait été l’objet d’un hold-up et qui était à deux doigts de me dire « vivent les agressions ! ». En effet, à la suite du hold-up, cet établissement de taille moyenne a été au cœur des préoccupations du DRH régional, du responsable de la sécurité basé au siège, des médecins du travail, de psychologues envoyées sur place juste après l’accident… « Tout le monde est venu nous voir ! », ironisait-il, alors qu’auparavant il était déjà tout content s’il voyait le DRH départemental une fois par an !

L’attention portée à cet établissement, la reconnaissance de la difficulté du travail des salariés, la mise en place d’un nouveau dispositif de sécurité a permis aux salariés de l’établissement en question de se sentir reconnus et valorisés. En outre, l’accident a soudé l’équipe alors qu’elle ne faisait pas spécialement preuve de solidarité jusqu’ici. Quelques mois après le hold-up en tout cas, les chiffres de l’absentéisme étaient parlants : il était inférieur de 15% à celui antérieur. De là à dire « vivent les agressions ! », il y a un pas que je ne franchirai pas.

"La vie est mal faite"

2009-03-10T07:00:00.000-07:00

Quand on commence à s’intéresser à un sujet et à acquérir une expertise, il faut se garder de ne pas tomber dans la monomanie ou dans le fétichisme. Moi, par exemple, à chaque fois que je fais connaissance avec quelqu’un, je ne peux m’empêcher de lui demander quel est le taux d’absentéisme de son équipe ou de son entreprise. J’ai parfois du mal, même en vacances, à appuyer sur le bouton « off », je suis en benchmark permanent, si vous voyez ce que je veux dire.

C’est ainsi qu’en croisant, suite aux hasards de la vie, le directeur adjoint d’une chocolaterie industrielle, je lui demande benoîtement ce qu’il en est de l’absentéisme dans son entreprise. Il m’a répondu que son taux était relativement acceptable, mais très mal réparti. Le taux augmentait en période de forte activité, c’est-à-dire avant Noël et Pâques, tandis qu’il était plutôt faible le reste de l’année. « La vie est mal faite ! », s’exclamait-il en souriant.

J’ai gardé contact avec lui, si bien qu’il m’a fait parvenir les chiffres précis de son taux d’absentéisme. En effet, il était directement corrélait à celui de la production. C’est d’ailleurs une corrélation classique que l’on retrouve dans bon nombre d’entreprises. La maladie de l’orangite à la RATP l’illustre également. Plus précisément, à travers les discussions avec ce directeur adjoint et l’analyse des chiffres, j’ai pu dresser le constat suivant :

- L’absentéisme n’augmente pas au début de l’accroissement de la production mais à son pic. Il peut s’agir d’individus cherchant à fuir la période de forte production, mais aussi d’individus prenant des arrêts de courte durée pour pouvoir souffler un ou deux jours et tenir ainsi face à une cadence élevée.

- L’absentéisme est fort à la fin de la période de forte production. Cela va dans le sens de l’hypothèse d’arrêts courts pour souffler un peu.

- L’absentéisme ne diminue pas tout de suite au moment de la baisse de la production. J’y vois là l’effet de la décompression à la suite de l’effort fourni précédemment. Des salariés qui avaient tenu bon face à la croissance de l’activité se relâchent et tombent malade pour des durées plus longues que de simples petits arrêts.

Conclusion : je ne sais pas si la vie est mal faite, mais il est sûr que l’absentéisme varie fortement suivant le rythme de l’activité. Pour consoler ce directeur adjoint d’une chocolaterie, je lui ai dit qu’il avait finalement beaucoup de chance : son taux d’absentéisme était largement prévisible. Au moins, il pouvait l’anticiper et s’organiser en conséquence !

Payer pour ne pas se remettre en cause

2009-03-10T06:35:00.000-07:00

Une manière simple et efficace pour régler les problèmes en général consiste à mettre tout simplement de l’argent sur la table. Je pense que vous en conviendrez avec moi. L’absentéisme, voyez-vous, n’échappe pas à la règle.

Je ne veux pas dire par là qu’il suffise de mettre de l’argent sur la table pour faire chuter son taux d’absentéisme. Mais plutôt que sortir une liasse de billets est une des méthodes employées dans les entreprises pour réduire les conséquences négatives de l’absentéisme. La solution est vieille comme le monde : plutôt que de s’attaquer à la racine du problème, on s’attaque au symptôme.

Concrètement, comment cela se passe-t-il ? Eh bien tout simplement, nombre d’entreprises choisissent plus ou moins consciemment d’être en sureffectif chronique. Comme on sait qu’il y aura en moyenne, x% d’absent par jour, on embauche x% de salariés de plus que le nécessaire afin de ne jamais se retrouver au dépourvu. Pour le management sur le terrain, c’est tout bénéfice : ils ne subissent plus les désorganisations liées aux absences puisque des salariés réservistes ou d’appoint peuvent être mobilisés.

Peu d’entreprises, comme on s’en doute, avouent pratiquer une telle politique. J’ai pourtant rencontré récemment le responsable d’un grand site industriel qui reconnaissait utiliser ce moyen pour prévenir les désagréments des absences de ses salariés. Il m’expliquait qu’il s’était senti obligé de le faire dans la mesure où le taux d’absentéisme de l’établissement était élevé et où la plupart des salariés travaillaient sur des chaînes d’assemblage fonctionnant en flux-tendus. Les salariés, sûrs d’être remplacés facilement, n’avaient aucun remords à s’absenter. La pression sociale des présents sur les absents étaient d’autant plus faible que le responsable en question avait remarqué l’introduction d’une pratique intéressante : les salariés s’absentaient quasiment à tour de rôle ! Les équipes de travail avaient mis en place une sorte de régulation conjointe des absences. Au total, l’absentéisme n’avait pas augmenté avec le passage en sureffectif.

Le seul inconvénient de cette politique, c’est bien entendu son coût. Mais, après tout, ne sommes-nous pas nombreux à préférer lâcher quelques sous plutôt que de s’obliger à une remise en cause de soi potentiellement douloureuse ?

Une maladie rare : l'orangite

2009-03-10T06:14:00.000-07:00

Je pense qu’on sera tous d’accord là-dessus : la vie est globalement injuste. Prenez les maladies par exemple : on parle toujours des mêmes. C’est ainsi qu’ils existent des maladies rares dont on ne parle jamais. Pour réduire cette injustice, je vais vous parler de l’une d’elles aujourd’hui : l’orangite.

Non, il ne s’agit pas d’un syndrome lié à la surconsommation d’orange, mais d’un virus spécifique agissant de façon massive en toute fin de mois dans les stations de métro parisienne. En effet, on a constaté une hausse des arrêts maladie des employés au guichet au moment où les voyageurs viennent acheter leur carte Orange mensuelle. Et, dès que les jours de longue queue devant les guichets s’éloignent, guérissent les malades d’hier ! D’où le nom d’orangite donné à ce virus temporaire et ciblé.

La question que je me pose, c’est de savoir si avec la disparition de la carte Orange, l’orangite sera aussi amenée à disparaître. Ce serait alors une excellente nouvelle pour l’OMS : une maladie rare aurait été éradiquée de notre planète.

"Vous n'auriez pas un benchmark gratuit et tout fait sur l'absentéisme ?"

2009-03-10T05:59:00.000-07:00

Si vous saviez le nombre de personnes qui me téléphonent pour me demander des benchmarks ! A chaque fois, il leur faut les principaux chiffres de l’absentéisme des entreprises françaises pour dans 5 minutes car ils ont une réunion en Codir le lendemain où ils doivent présenter le taux d’absentéisme de leur entreprise.

Ils craignent que leur patron juge ce taux trop élevé et leur pose une question précise. Ils ont besoin de se prémunir avec des chiffres pour dire que l’entreprise n’est pas si mal placée par rapport aux autres et rassurer tout le monde. Ouf, la réunion est passée, on a parlé de l’absentéisme 5 minutes pour dire que « oh la la, c’est terrible, il est très élevé, il faudrait faire quelque chose, il est urgent d’agir, mais qu’on verra ça l’année prochaine ». Ainsi, l’absentéisme a été visible aux yeux des dirigeants quelques minutes pour mieux être oublié pendant les 51 prochaines semaines qui viennent.

A ces personnes pressées qui veulent des chiffres à tout prix et tout de suite, j’essaye de leur expliquer qu’il faut faire preuve de prudence avant de se comparer aux concurrents ou, pis, à la moyenne nationale. Je leur rappelle qu’une moyenne en soi cela ne signifie pas grand-chose, qu’il faut prendre en compte les différentes méthodes de calcul, etc.

A chaque fois, ces personnes me disent « Je sais, les benchmarks c’est débile. Mais il m’en faut absolument un pour demain, c’est mon patron qui veut ça. » Je suis presque sûr que si on interrogeait leur patron, il dirait exactement la même chose : il sait que c’est débile, mais c’est son propre patron qui lui demande un benchmark. On peut remonter la chaîne encore longtemps jusqu’à parvenir jusqu’à la tête de l’entreprise. Aurait-on tous alors des patrons débiles ? Personnellement, je m'interdis de le croire.