Un DRH m’appelle l’autre jour pour me proposer un rendez-vous. Avant même qu’il ne commence à parler, je vois à sa mine qu’il est dépité. Effectivement, il a lancé il y a un an un plan d’action important pour « augmenter le présentéisme » (l’absentéisme est un mot tabou dans cette entreprise) et le résultat est pour le moins décevant : l’absentéisme a poursuivi sa pente de croissance de 5% par an.
Il s’en remet donc à moi pour élaborer un nouveau plan en espérant ne pas donner un coup d’épée dans l’eau cette fois-ci. Lui-même est assez défaitiste, il n’a plus l’air de croire à une action possible, mais, me dit-il avec une petite tape dans le dos à la fin de cette première réunion : « Je vous fais confiance puisque vous êtes un spécialiste ! »
Premier souci : le management n’a pas été associé à l’élaboration du plan. Il a été écrit en chambre, uniquement par des cadres RH du siège.
Je trouve le plan d’action en question : 6 pages, tout de même. Il n’y avait pas que des choses inintéressantes dedans, mais j’avais quand même un léger doute sur son appropriation en dehors de ses deux ou trois auteurs.
Pourtant, se défend le DRH, le plan a été largement diffusé. C’est vrai, je lui accorde, il a été envoyé par mail à l’ensemble des responsables RH sur le terrain et des directeurs d’établissement, avec charge à eux de le relayer auprès des encadrants de proximité.
Vérification faite sur l’échantillon d’une entité régionale : 30% des personnes ayant reçu le plan se souvenait que des actions avaient été entreprises l’an passé sur l’absentéisme, 5% seulement connaissaient les grandes lignes du plan. Les acteurs sur le terrain, surchargés, avaient tout simplement ignoré cet e-mail reçu ou l’avait pris comme une information au lieu de se sentir acteur.
Je pouvais ainsi rassurer mon interlocuteur : ce n’était pas le plan qui n’avait pas marché, c’était tout simplement comme s’il n’y avait jamais eu de plan !
Il s’en remet donc à moi pour élaborer un nouveau plan en espérant ne pas donner un coup d’épée dans l’eau cette fois-ci. Lui-même est assez défaitiste, il n’a plus l’air de croire à une action possible, mais, me dit-il avec une petite tape dans le dos à la fin de cette première réunion : « Je vous fais confiance puisque vous êtes un spécialiste ! »
Premier souci : le management n’a pas été associé à l’élaboration du plan. Il a été écrit en chambre, uniquement par des cadres RH du siège.
Je trouve le plan d’action en question : 6 pages, tout de même. Il n’y avait pas que des choses inintéressantes dedans, mais j’avais quand même un léger doute sur son appropriation en dehors de ses deux ou trois auteurs.
Pourtant, se défend le DRH, le plan a été largement diffusé. C’est vrai, je lui accorde, il a été envoyé par mail à l’ensemble des responsables RH sur le terrain et des directeurs d’établissement, avec charge à eux de le relayer auprès des encadrants de proximité.
Vérification faite sur l’échantillon d’une entité régionale : 30% des personnes ayant reçu le plan se souvenait que des actions avaient été entreprises l’an passé sur l’absentéisme, 5% seulement connaissaient les grandes lignes du plan. Les acteurs sur le terrain, surchargés, avaient tout simplement ignoré cet e-mail reçu ou l’avait pris comme une information au lieu de se sentir acteur.
Je pouvais ainsi rassurer mon interlocuteur : ce n’était pas le plan qui n’avait pas marché, c’était tout simplement comme s’il n’y avait jamais eu de plan !
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