Calme plat

D'habitude, la rentrée de septembre est marquée par la diffusion du baromètre de l'absentéisme du cabinet Alma consulting. Ces chiffres sont alors repris par les médias avec, malheureusement, très peu d'interrogations sur leurs valeurs, la pertinence de la méthodologie, le croisement avec d'autres sources, etc.

Cette année, sans doute parce que le baromètre pointait une baisse du nombre de jours d'absence, nous n'avons eu droit qu'à quelques brefs articles dans les médias sur ce baromètre. Qui s'en plaindra ?

La Rochefoucauld disait dans ses maximes que la plupart des hommes préférent qu'on parle d'eux en mal plutôt qu'on les ignore. Pour ma part, j'ai tendance à penser qu'il vaut mieux oublier un phénomène plutôt qu'en parler mal ! 

L'absentéisme repart à la hausse !

Le baromètre Alma Consulting de l'absentéisme est sorti aujourd'hui. Quels en sont les principaux enseignements ?

Il indique tout d'abord que l'absentéisme s'est remis à augmenter en France en 2012 après quelques années de baisse ou stagnation.

L'absentéisme augmente particulièrement :

- dans les grandes entreprises

- dans le secteur des services

- chez les plus jeunes (moins de 30 ans) et les seniors augmente

- chez les agents de maîtrise et les cadres

Ce qui est intéressant aussi, c'est de constater que les contrevisites médicales ont un peu moins la cote auprès des DRH. Ils se rendent compte que ce n'est pas la solution pour résoudre le problème à la racine. C'est ce que je ressentais ces derniers temps auprès des entreprises pour qui j'ai travaillé. Je suis ravi de voir que cette prise de conscience se traduit dans ce sondage !

L'étude d'Alma Consulting a la même limite que les autres années. 323 entreprises ont été interogées représentant 315 801 salariés, soit 977 salariés en moyenne. Il y a donc peu de très grosses entreprises dans l'échantillon. Si on prenait La Poste et la SNCF par exemple, elles font environ 315 000 salariés à elles deux !

Ceci dit, l'intérêt est de mesurer les évolutions. Et puis il s'agit du seul baromètre d'envergure, donc il ne faut pas trop faire la fine bouche !

Le niveau baisse ?

Le baromètre de l'absentéisme du cabinet de conseil Alma Consulting vient de livrer ses résultats pour 2010. Le taux d'absentéisme serait en baisse significative par rapport à 2009 puisqu'il passerait de 4% à 4,85%. Pourtant, près des 2/3 des DRH interrogés ont l'impression quant à eux que la crise a fait monter l'absentéisme. Perceptions et données chiffrées ne vont donc pas de pair !

C'est surtout dans l'industrie que le taux diminuerait, notamment en raison du chômage partiel connu l'année dernière.

Comment mesurer (gratuitement) les risques psychosociaux ?

Depuis que les risques psychosociaux (RPS) sont sur le devant de la scène médiatique, nombre d'entreprises veulent mettre en place des observatoires du stress ou des RPS. Au-delà de l'effet d'annonce, il s'agit de mesurer l'ampleur de ces phénomènes dans l'entreprise.

La mesure passe alors souvent par des longs questionnaires envoyés à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Les questions posées pourraient se résumer à la suivante : êtes-vous stressés un peu, beaucoup, passionnément, à la folie ou pas du tout ?

Très bien, mais combien ça coûte ? Cher, très cher puisqu'il faut traiter parfois plusieurs milliers de questionnaires, puis les analyser pour voir quels sont les métiers, sites ou bien services où le stress est le plus élevé.

Pourtant, (presque) gratuitement, on peut obtenir ce genre d'information : en ayant un bon système d'information qui permette d'analyser le taux d'absentéisme par métiers, sites et services ! En effet, l'absentéisme est une des manifestations des troubles psychosociaux. En l'occurrence une manifestation bien plus courante et plus généralisée que les suicides dont on parle tant.

Il suffisait d'y penser !

Vive le chômage partiel ?

Quel est l’effet du chômage partiel sur l'absentéisme ? En réalité, il n'y a pas de réponse univoque. Cela dépend du taux d'indemnisation et de la cohésion de l'entreprise.

Voici le cas de deux entreprises, illustrant la divergence des effets constatés.

La première, une entreprise de construction de gros véhicules de transport qui indemnise le chômage partiel à 100%. Sur le début de l’année 2009, les opérateurs travaillent deux jours par semaine en moyenne. Du coup, ils sont excessivement peu à se faire porter pâle ces deux jours-là. Au contraire, d’après la DRH, ils se montrent plutôt impatients de retrouver leurs collègues à l’usine et d’obtenir des informations complémentaires sur l’évolution du carnet de commande. C'est une bonne nouvelle dans la grisaille actuelle pour nos amis les DRH.

La deuxième, un constructeur automobile, qui n'indemnise que partiellement le chômage partiel. Les salariés ayant de l'ancienneté peuvent poser des jours de leur CET (compte épargne temps) au lieu du chômage partiel : ainsi ils n'ont pas de baisse de salaires. Les jeunes, eux, ne peuvent pas le faire. Ils ne perçoivent alors que 65% de leur salaire environ. Certains d'entre eux tombent alors malade les jours de chômage technique. Cela leur permet de toucher 100% de leur salaire ! Comme les équipes sont moins soudées que dans la première entreprise, les salariés sont moins impatients de retrouver leurs collèques et de s'informer sur l'évolution de l'entreprise.

Bref, le chômage partiel peut difficillement être considéré comme un moyen de réduire l'absentéisme !

Pronostic pour 2009 !

Bon, j'ai bien regardé ma boule de cristal, l'absentéisme en 2009 devrait... se stabiliser à un niveau élevé !

Je vous avais expliqué dans mon dernier post que deux effets jouaient en sens contraire : la crise économique joue à la baisse, la conflictualité et le sentiment d'inéquité jouent à la hausse. Si je pense que le taux devrait se stabiliser en France cette année, ce n'est pas pour couper la poire en deux, mais tout simplement parce que les évolutions devraient diverger suivant les entreprises.

Concrètement, les entreprises qui tournent bien, qui échappent à la crise et font toujours des bénéfices confortables n'ont pas spécialement de raison de voir leur taux diminuer. De même, celles qui connaissent des tensions sociales (à la suite d'un PSE ou de quelque autre type de réorganisation par exemple) devraient aussi voir le taux continuer de progresser.

En revanche, la crise est peut-être une bonne nouvelle pour les entreprises entre les deux : touchées par la crise mais pas trop, elles pourraient voir leur taux d'absentéisme diminer dans les prochaines semaines. En effet, les salariés ayant peur de perdre leur emploi et/ou suivant un rythme de production moins élevé qu'à l'accoutumé, devraient être moins souvent absents. Comme quoi, le dicton est à nouveau vérifié : à quelque chose malheur est bon !

Malgré la crise, l'absentéisme continue !

Quel est l'impact de la crise économique sur l'absentéisme ? Pour l'instant, aucun !

Sur la trentaine d'entreprises que j'ai interrogées ces derniers jours sur l'évolution de leur taux d'absentéisme depuis le dernier trimestre 2008, les avis sont unanimes : soit l'absentéisme est resté stable, soit il a continué d'augmenter. D'après la Cnam, les arrêts maladie croissent à un rythme de 4%/an en moyenne sur 2007.

Quel devrait être l'impact de la crise sur l'absentéisme ? L'immense majorité des études menées dans les pays occidentaux montrent que l'absentéisme est corrélé à la croissance économique : il monte quand la croissance est forte, il baisse quand la croissance est faible. L'explication principalement donnée est tout simplement la peur de perdre son emploi. En période de vache maigre, ce n'est pas le moment de se faire mal voir !

Toutefois, la décrue de l'absentéisme met quelques mois à se faire sentir : elle intervient généralement 6 mois après le retournement de la conjoncture. C'est donc dans les prochaines semaines que l'on devrait pouvoir observer si la crise actuelle a un effet sur les comportements au travail.

En revanche, le sentiment d'inéquité qui semble être celui de bon nombre de nos concitoyens, ainsi que la conflictualité sociale, ont un effet amplificateur sur les absences au travail. Autrement dit, nous sommes face à deux effets inverses générés par la crise. Lequel va l'emporter ? Réponse dans les prochains mois... et mon pronostic dans le prochain post !

De la volatilité des taux d'absentéisme

On ne le dira jamais assez : il faut se méfier des chiffres. C’est vrai tout le temps, mais encore plus dans le cas de l’absentéisme.

Je discutais récemment avec la DRH de la région Picardie d’une grande entreprise publique. A la suite d’une analyse fine des chiffres des différents établissements sous sa responsabilité, on se rendait compte d’énormes variations des taux d’absentéisme d’une année sur l’autre. "On se croirait à la Bourse !", disait-elle.

En effet, un établissement qui pouvait passer pour modèle car son taux d’absentéiste était largement inférieur à la moyenne régionale l’année N pouvait être considéré comme médiocre en N+1 car son taux était alors passé au-dessus de la moyenne. De même un établissement médiocre hier pouvait devenir l’année suivante un bon élève. Sur les trois dernières années prises en compte, 50% des établissements connaissaient une variation significative d’une année sur l’autre.

Je passe les détails de l’enquête, je vous la fais courte en passant directement à la conclusion :
- Une partie des variations était due à des effets structurels, essentiellement la variation des effectifs ou des temps de travail au sein des établissements.

- Une autre partie des variations était due aux changements de direction de l’établissement. L’arrivée d’un nouveau directeur avait une incidence au bout de quelques mois, soit à la hausse, soit à la baisse sur l’absentéisme.

- Enfin, la troisième explication trouvée était que, sur certains petits établissements, il suffisait d’une ou deux maladies de longue durée ou au contraire le départ d’un malade de longue durée pour faire fortement varier la moyenne de l’établissement.

Conclusion : avant d’évaluer, entre autres, les managers sur le taux d’absentéisme de leur établissement, il est bon d’analyser ces chiffres avec prudence… et intelligence.

"Vous n'auriez pas un benchmark gratuit et tout fait sur l'absentéisme ?"

Si vous saviez le nombre de personnes qui me téléphonent pour me demander des benchmarks ! A chaque fois, il leur faut les principaux chiffres de l’absentéisme des entreprises françaises pour dans 5 minutes car ils ont une réunion en Codir le lendemain où ils doivent présenter le taux d’absentéisme de leur entreprise.

Ils craignent que leur patron juge ce taux trop élevé et leur pose une question précise. Ils ont besoin de se prémunir avec des chiffres pour dire que l’entreprise n’est pas si mal placée par rapport aux autres et rassurer tout le monde. Ouf, la réunion est passée, on a parlé de l’absentéisme 5 minutes pour dire que « oh la la, c’est terrible, il est très élevé, il faudrait faire quelque chose, il est urgent d’agir, mais qu’on verra ça l’année prochaine ». Ainsi, l’absentéisme a été visible aux yeux des dirigeants quelques minutes pour mieux être oublié pendant les 51 prochaines semaines qui viennent.

A ces personnes pressées qui veulent des chiffres à tout prix et tout de suite, j’essaye de leur expliquer qu’il faut faire preuve de prudence avant de se comparer aux concurrents ou, pis, à la moyenne nationale. Je leur rappelle qu’une moyenne en soi cela ne signifie pas grand-chose, qu’il faut prendre en compte les différentes méthodes de calcul, etc.

A chaque fois, ces personnes me disent « Je sais, les benchmarks c’est débile. Mais il m’en faut absolument un pour demain, c’est mon patron qui veut ça. » Je suis presque sûr que si on interrogeait leur patron, il dirait exactement la même chose : il sait que c’est débile, mais c’est son propre patron qui lui demande un benchmark. On peut remonter la chaîne encore longtemps jusqu’à parvenir jusqu’à la tête de l’entreprise. Aurait-on tous alors des patrons débiles ? Personnellement, je m'interdis de le croire.

Absentéisme zéro chez les sage-femmes !

En septembre dernier, j'étais tranquillement allongé sur la plage, occupé à parfaire mon bronzage aux côtés d'une amie sage-femme. Son téléphone sonne. Elle décroche, parle cinq minutes puis me réveille :
- "Denis, faut pas qu'on tarde. Je bosse dans deux heures.
- Quoi ? Mais je croyais que tu n'étais pas de garde ce soir justement...
- Ca vient de changer : j'ai une collègue qui est malade, elle m'a demandé de la remplacer ce soir."

Dans cette clinique mutualiste, chaque fois qu'une sage-femme était malade (longue maladie exceptée), ses collègues s'arrangeaient entre elles pour échanger leurs vacations avec elle et la remplacer. Si bien que l'absentéisme maladie était quasiment nul. Le rêve de tout DRH !

Un benchmark sur l'absentéisme : mission impossible ?

Un benchmark sur l’absentéisme, ça paraît simple à faire. On passe un ou deux coups de téléphone aux entreprises auxquelles on veut se comparer pour récupérer leurs chiffres, puis on fait un joli graphique avec de belles couleurs pour voir comment on se situe par rapport à elles. Ca, c’est la théorie.

La pratique, c’est un peu plus l’horreur. C’est soit des entreprises que tu connais bien, des gens dans ton réseau ; soit des milliers de coups de fil pour identifier la personne de l’entreprise cible qui pourra te donner son taux d’absentéisme, la convaincre de te le donner alors que cela reste encore largement tabou dans le monde économique.

Une fois que vous avez les données des 10 entreprises que vous voulez comparer, vous pensez que le plus gros du travail est fait ? Que nenni ! Il vient à peine de commencer. En effet, chaque entreprise choisit les données qu'elle inclut dans le taux d’absentéisme. Il y a les données de base communes : les accidents du travail et de trajet, les congés maladies, les absences injustifiées… Puis ensuite, il y a les congés autorisés : les congés maternité, paternité, déménagement, deuil, naissance, mariage, enfants malades… Là, déjà ça se complique parce qu’ils ne sont pas les mêmes d’une entreprise à l’autre. Certaines accordent 1 jour en cas de mariage, d’autres 3. Certaines accordent 10 jours par an pour les parents d’enfants malades tandis que d’autres, cette rubrique, elles ne la connaissent pas. Mais ce qui est encore plus problématique, c’est tout ce que les entreprises mettent (ou ne mettent pas) après : les congés sabbatiques, les crédits d’heures pour mandats syndicaux, les mesures disciplinaires…

Comme vous le voyez, la tâche se complique. Comment comparer des choux et des carottes ? Le pire, ce sont les modes de calcul qui diffèrent : certaines entreprises comptent en jours ouvrables, d’autres en jours ouvrés. Certaines sur des semaines de 5 jours, d’autres sur 6 jours… Bref, vous repassez dix coups de fil à vos correspondants qui ne sont pas joignables, qui ne vous rappellent pas, qui ont changé de poste, qui sont tous en congés… Sachant que sur 10 personnes interrogées, 8 vont vous dire que le mode de calcul utilisé... elles n’en ont absolument aucune idée, quelle est la probabilité que vous avez de faire une comparaison de qualité ?

Finalement, avec beaucoup de patience, d’intuition, d’astuces et de bidouillage, j’arrive toujours à un benchmark qui tient la route. Mais à chaque fois, je ne peux jamais m’empêcher de penser à ma maîtresse en CP qui m’a appris à calculer. On devait dire par exemple si tel chiffre ou telle somme était supérieur à tel autre. Elle nous disait souvent qu’il ne fallait pas mélanger les choux et les carottes. Hé bien, voyez-vous, près de trente ans après, je me dis qu’elle n’avait pas tout à fait tort.

Les chiffres de l'absentéisme de votre entreprise sont-il fiables ?

Ne vous creusez pas trop la tête pour répondre à cette question, la réponse est non. Je vous rassure tout de suite : vos concurrents, c’est pareil. Même l’entreprise qui vous semble la plus en pointe question RH n’en est pas encore là.

Après, il y a écart et écart. Entre les chiffres de la médecine du travail et les chiffres de la RH par exemple. Et puis aussi tout simplement entre les chiffres fournis et la réalité. Autrement dit, il y a parfois des complicités dans l'entreprise pour fermer les yeux sur les absences. On oublie de les décompter ou alors 5 jours comptent pour 3.

Par exemple, la Corse est systématiquement avec les DOM-TOM la région française où l’absentéisme est le plus fort. A ce niveau, je n’appelle même plus ça de l’absentéisme, mais de l’« hyper-absentéisme ». Je n’ai pas déposé le brevet, on pourrait dire encore bien des choses en somme : méga-absentéisme, , super-absentéisme, ultra-absentéisme… Faites votre choix.

Toujours est-il qu’il arrive une fois sur 100 qu’une entreprise fasse exception à cette règle. Comme par exemple, celle où j’étais hier. Chez eux, la Corse était au contraire dans le peloton des bons élèves. Je ne sais pas pourquoi mais mon petit doigt me dit que c’est trop beau pour être vrai.

Les trois chiffres de l'absentéisme

L’autre jour, une grande entreprise française de chez française me demande de faire un benchmark sur l’absentéisme. Jusqu’ici tout va bien : c’est une demande plutôt classique. En plus j’étais content, je n’avais pas seulement vendu un benchmark chiffré, mais aussi un benchmark qualitatif sur les pratiques de lutte contre l’absentéisme de ses principaux concurrents. Bref, un benchmark intéressant.

Je vous ai déjà raconté comme faire un benchmark chiffré est une mission quasi impossible, je ne vais pas y revenir. J’y passe pas mal de temps puis, la veille de mon compte-rendu pour le client, je me rends compte qu’il me manque juste l’essentiel : les propres chiffres de mon client. Je l’appelle pour qu’il me les donne. Et là, il me sort :

« - Ah, mais je ne sais pas !

- Comment, vous ne savez pas ?

- Ben, je sais qu’on a un absentéisme très élevé, mais je n’ai pas le chiffre sous la main. Ecoutez, je vous rappelle demain, je vais me renseigner."

Le lendemain, il m’appelle pour me fournir un chiffre. Bien. Sauf que, de mon côté, j’ai contacté le responsable du contrôle de gestion social qui m’a sorti un autre chiffre, ainsi que l’équipe RH qui m’en a proposé encore un autre. Le problème est d’autant plus embêtant que la différence entre les trois chiffres n’est pas négligeable : il y a jusqu’à deux points d’écart.

Donc, voilà, on a un super benchmark… sauf qu’il est impossible pour l’entreprise cliente de se positionner ! Génial !