Du neuf à venir !

Bonjour à tous,

Suite au succès de "L'absentéisme au travail" (Afnor, 2009), l'éditeur m'a demandé de rédiger une seconde édition de mon livre.

Cette nouvelle édition permettra notamment de mettre à jour les chiffres de l'absentéisme, de citer les derniers travaux scientifiques sur les causes de l'absentéisme et les populations les plus touchées, ainsi que de faire le lien entre absentéisme, risques psychosociaux et qualité de vie au travail.

Rendez-vous le 6 février 2015 pour la parution de l'ouvrage !

Calme plat

D'habitude, la rentrée de septembre est marquée par la diffusion du baromètre de l'absentéisme du cabinet Alma consulting. Ces chiffres sont alors repris par les médias avec, malheureusement, très peu d'interrogations sur leurs valeurs, la pertinence de la méthodologie, le croisement avec d'autres sources, etc.

Cette année, sans doute parce que le baromètre pointait une baisse du nombre de jours d'absence, nous n'avons eu droit qu'à quelques brefs articles dans les médias sur ce baromètre. Qui s'en plaindra ?

La Rochefoucauld disait dans ses maximes que la plupart des hommes préférent qu'on parle d'eux en mal plutôt qu'on les ignore. Pour ma part, j'ai tendance à penser qu'il vaut mieux oublier un phénomène plutôt qu'en parler mal ! 

L'absentéisme comme antichambre de l'inaptitude

Je discutais il y a peu avec une entreprise qui s'intéresse de près à l'inaptitude. Il faut dire qu'au bout d'un moment le nombre de salariés inaptes finit par faire réfléchir la DRH !

Cette entreprise classe les inaptes en deux catégories : les vrais et les faux. Les vrais, ce sont ceux qui n'ont objectivement aucun intérêt à se déclarer inaptes parce qu'ils perdent en rémunération : ils ne touchent plus un certain nombre de prime (travail de nuit, le w-e...). Les faux, ce sont ceux qui ont objectivement intérêt à se déclarer inaptes car les conséquences financières sont faibles. Pour cette entreprise, la plupart des faux inaptes le sont pour des problèmes psychologiques et non "réels". Par exemple, ils ne supportent plus le contact avec la clientèle.

Ce qui est sûr, c'est que dans un cas comme dans l'autre, le taux d'absentéisme est un bon indicateur. La plupart des inaptes ont vu leur absentéisme augmenter avant d'être déclaré de la sorte. Raison de plus pour analyser les poussées d'absentéisme avant qu'il ne soit trop tard !

Le mi-temps thérapeutique : une fausse bonne idée ?

J'ai été interpellé il y a peu par des managers qui se plaignaient des salariés (souvent en fin de carrière) en mi-temps thérapeutiques. Ils me disaient que cela créait une mauvaise ambiance dans leurs équipes, les salariés à temps plein ressentant un sentiment d'iniquité dans le partage de la charge du travail.
"Le mi-temps thérapeutique, c'est une fausse bonne idée !", s'exclama ainsi un encadrant de proximité.

Pour ma part, je nuancerai ce jugement. Tout d'abord, il vaut mieux avoir un salarié présent à mi-temps qu'absent totalement ! Cela est vrai à la fois pour le manager, mais souvent également pour le salarié. Pour les dépressifs par exemple, rester seul chez soi n'est pas nécessairement la meilleure chose à faire.

En réalité, le problème dans cette entreprise était autre. Quand un salarié était en mi-temps thérapeutique, sa charge de travail en moins était directement diffusée sur les autres salariés, ce qui créait des tensions et dégradait le climat social. Si bien que les gens en mi-temps thérapeutiques étaient souvent mal vus, y compris ceux qui avaient pourtant une pathologie importante connue de tous !

Le problème n'est donc pas le mi-temps thérapeutique en lui-même que sa gestion par l'entreprise. Les managers n'obtenaient pas d'effectifs supplémentaires alors que, d'un côté, leurs objectifs étaient identiques et, de l'autre, leurs ressources diminués !

Comment mesurer (gratuitement) les risques psychosociaux ?

Depuis que les risques psychosociaux (RPS) sont sur le devant de la scène médiatique, nombre d'entreprises veulent mettre en place des observatoires du stress ou des RPS. Au-delà de l'effet d'annonce, il s'agit de mesurer l'ampleur de ces phénomènes dans l'entreprise.

La mesure passe alors souvent par des longs questionnaires envoyés à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Les questions posées pourraient se résumer à la suivante : êtes-vous stressés un peu, beaucoup, passionnément, à la folie ou pas du tout ?

Très bien, mais combien ça coûte ? Cher, très cher puisqu'il faut traiter parfois plusieurs milliers de questionnaires, puis les analyser pour voir quels sont les métiers, sites ou bien services où le stress est le plus élevé.

Pourtant, (presque) gratuitement, on peut obtenir ce genre d'information : en ayant un bon système d'information qui permette d'analyser le taux d'absentéisme par métiers, sites et services ! En effet, l'absentéisme est une des manifestations des troubles psychosociaux. En l'occurrence une manifestation bien plus courante et plus généralisée que les suicides dont on parle tant.

Il suffisait d'y penser !

Stress et absentéisme : même combat !

Je ne sais pas si tout le monde est plus stressé que l'année dernière, mais une chose est sûre : on parle beaucoup plus du stress que l'an dernier.

Il est toujours amusant de voir les modes et les préoccupations des DRH évoluer. Toutefois, cette évolution est parfois quasi uniquement sémantique. C'est ainsi que les DRH m'appelaient l'an dernier pour réduire l'absentéisme et cette année pour réduire le stress. Mais, au fond, les demandes et les diagnostics à mener sont presque les mêmes !

En effet, l'absentéisme est une des manifestations possibles des troubles psychosociaux. Face à un malaise identique, chaque salarié se conduira différemment : certains démissionneront, d'autres tomberont malades, d'autres encore se feront porter malade pour fuir la situation ou envoyer un message de protestation à leur hiérarchie, etc... et une infime minorité ira peut-être jusqu'à des tentatives de suicide.

Les modes et les préoccupations évoluent suivant les symptômes pris en compte (stress, absentéisme, suicide, désengagement, turnover...) mais le travail à effectuer, lui, n'évolue pas : comprendre et agir sur les origines du malaise.

"Nous, on a un faible absentéisme"

D'habitude, les DRH qui font appel à moi le font précisément parce que leur absentéisme est élevé et/ou en forte progression. Ils commencent alors (enfin) à s'intéresser à ce phénomène.
Mais je rencontre aussi des DRH pour discuter de bien d'autres sujets*. Je leur pose souvent incidemment la question, comme si de rien n'était : "est-ce que par hasard vous avez une idée du taux d'absentéisme de votre entreprise ?"

La plupart me répondent alors : "oh, on a un taux maladie plutôt faible, environ 5%". Là, je suis toujours à deux doigts de m'étrangler. Le taux d'absentéisme maladie moyen en France se situe entre 3 et 3,5%. Alors 5% c'est un taux largement suffisamment haut pour s'alarmer. Mais non, difficile parfois de les sensibiliser : ils sont tellement persuadés (ou veulent tellement se persuader) qu'ils ont un faible taux d'absentéisme qu'ils ne peuvent rien entendre. C'est une sorte de méthode Coué.

C'est peut-être mon côté sadique, j'avoue que j'adore quand ce même DRH m'appelle 6 mois plus tard pour me demander de l'accompagner pour réduire l'absentéisme. Tout cela parce qu'un incident, une désorganisation de la production lui a fait ouvrir les yeux.


* Je travaille notamment sur les jeunes au travail, ce qu'on appelle souvent la "génération Y", je prépare d'ailleurs un blog sur ce sujet. Comme les jeunes sont fréquemment absents, je ne fais pas tellement de grand écart entre les 2 !

Qui veut la peau de l'absentéisme ?

Eh bien, pas grand monde finalement. C’est ce que j’ai essayé de démontrer dans le chapitre 3 de mon livre.

En voici une illustration supplémentaire. Une grande entreprise française vient de restructurer sa fonction RH. Concrètement, cela veut dire qu’ils ont changé le titre des départements (relations sociales, formation, emploi et compétences…) et modifié leur périmètre. C’est alors posé la question de savoir quel département allait avoir en charge la gestion de l’absentéisme.

Etant donné que cette entreprise a un taux d’absentéisme particulièrement élevé, on aurait pu penser que ce sujet serait traité dans un département important. Eh bien, non, au contraire ! Aucun chef de département RH ne voulait prendre l’absentéisme dans son périmètre. Si bien qu’il a été confié au plus petit département, celui du contrôle de gestion sociale.

L’entreprise peut être sûre que ce département calculera les taux d’absentéisme et produira une à deux fois par an de beaux graphiques. Mais les contrôleurs de gestion sociale n’ont aucune marge de manœuvre pour passer à l’action.

Il y a donc peu de chance que l’absentéisme baisse dans cette entreprise dans les prochains mois !

"Vous n'auriez pas un benchmark gratuit et tout fait sur l'absentéisme ?"

Si vous saviez le nombre de personnes qui me téléphonent pour me demander des benchmarks ! A chaque fois, il leur faut les principaux chiffres de l’absentéisme des entreprises françaises pour dans 5 minutes car ils ont une réunion en Codir le lendemain où ils doivent présenter le taux d’absentéisme de leur entreprise.

Ils craignent que leur patron juge ce taux trop élevé et leur pose une question précise. Ils ont besoin de se prémunir avec des chiffres pour dire que l’entreprise n’est pas si mal placée par rapport aux autres et rassurer tout le monde. Ouf, la réunion est passée, on a parlé de l’absentéisme 5 minutes pour dire que « oh la la, c’est terrible, il est très élevé, il faudrait faire quelque chose, il est urgent d’agir, mais qu’on verra ça l’année prochaine ». Ainsi, l’absentéisme a été visible aux yeux des dirigeants quelques minutes pour mieux être oublié pendant les 51 prochaines semaines qui viennent.

A ces personnes pressées qui veulent des chiffres à tout prix et tout de suite, j’essaye de leur expliquer qu’il faut faire preuve de prudence avant de se comparer aux concurrents ou, pis, à la moyenne nationale. Je leur rappelle qu’une moyenne en soi cela ne signifie pas grand-chose, qu’il faut prendre en compte les différentes méthodes de calcul, etc.

A chaque fois, ces personnes me disent « Je sais, les benchmarks c’est débile. Mais il m’en faut absolument un pour demain, c’est mon patron qui veut ça. » Je suis presque sûr que si on interrogeait leur patron, il dirait exactement la même chose : il sait que c’est débile, mais c’est son propre patron qui lui demande un benchmark. On peut remonter la chaîne encore longtemps jusqu’à parvenir jusqu’à la tête de l’entreprise. Aurait-on tous alors des patrons débiles ? Personnellement, je m'interdis de le croire.

Et si l'on revenait au bon vieux temps ?

J’adore donner des cours en master RH. Déjà parce qu’il n’y a presque que des femmes, ensuite parce qu’il y a toujours un ou deux vieux, ayant atterris là après un long parcours sinueux. Parmi eux, une fois sur deux c’est un militaire parce que l’armée française aime bien recycler ou promouvoir ses vieux guerriers.

Je les aime bien parce qu’ils ont souvent des anecdotes croustillantes à raconter qui montrent, pour ceux qui en doutaient, qu’en matière RH, l’armée peut encore progresser. L’autre jour, par exemple, je fais un cours sur la gestion de l’absentéisme. L’ancien militaire lève la main et nous dit : « A l’armée, vous savez pourquoi il y a si peu d’absentéisme ? Parce que les mutins, on les fusille ! »

C’est ce qu’on appelle un effet prophylactique ou, de façon plus courante, un effet dissuasif. C’est vrai que quand on y pense la meilleure façon de réduire l’absentéisme, ça reste les méthodes fortes : licencier, fouetter, tuer… Ah, au moins les serfs, les esclaves et les militaires n’étaient jamais absents. De là à dire que c’était mieux avant…